Investigación acerca del reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0

Si bien es cierto el auge de las Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación son actualmente una parte muy presente es nuestra vida actual, esta también se ha vuelto una herramienta considerable en el aspecto laboral ya que en el mundo empresarial, tanto los trabajadores como todas las empresas se han visto afectadas por los grandes cambios que ha supuesto la utilización globalizada de los medios 2.0 a lo largo de estos últimos años. 

Es así que los departamentos de Recursos Humanos se han sumado a esta revolución, utilizando las herramientas 2.0 para gestionar el capital humano de la empresa, siendo esto una herramienta bajo la cual a través de estrategias innovadoras, estas motivan a sus trabajadores a que participen en distintos ámbitos organizacionales, mejorando el clima laboral al sentirse parte de la empresa y de alguna manera se sientan implicados en la cultura organizacional. 

Es a la hora de llevar a cabo procesos de selección de personal, que las prácticas tradicionales para atraer el talento no han sido del todo adecuadas, esto debido a ue en la actualidad podemos ver un escenario laboral tan dinámico y conectado, es es como uno de los grandes obstáculos en el reclutamiento es la escasez de candidatos cualificados o aptos para un puesto de trabajo, es ahí cuando para solucionarlo, en los últimos años, las empresas han ido incorporando las nuevas tecnologías en sus procesos de búsqueda de candidatos, quedando demostrado que las redes sociales pueden mejorar la calidad de estos procesos siempre que se apliquen correctamente. 

Es aquí que el papel de los medios sociales a sido parte fundamental de la atracción del talento, y su aplicación en los procesos de reclutamiento ha dado paso al Reclutamiento 2.0, ya que las empresas difunden las ofertas de empleo a través de su web corporativa, portales de empleo o redes sociales. 

Esto como vemos es un gran cambio cultural y laboral, ya que desde la gestión tradicional de los recursos humanos hasta la gestión del talento, se basa en asignar valor a las personas haciéndoles partícipes e integrantes de la propia empresa, lo cual en la actualidad el personal dejo de ser un costo mas para la empresa, cambiando a un activo que genera valor añadido, por lo que los trabajadores con su formación, conocimientos y habilidades impactan directamente tanto en el servicio que la empresa ofrece a los clientes como en los resultados de la misma.

Dada la importancia del capital humano, una de las funciones básicas del departamento de Recursos Humanos es desarrollar correcta y eficientemente el proceso de reclutamiento y selección, de manera que las necesidades de personal sean cubiertas con los perfiles más adecuados. No obstante, la realización de un proceso de selección no sólo busca cubrir un puesto vacante en una empresa, ya sea uno ya existente o uno de nueva creación, sino que también trata de adecuar el candidato al puesto de trabajo y hacer que éste sea eficiente (Chiavenato, 2000). 

El proceso de reclutamiento se divide en dos fases principales: la primera se denomina fase de investigación, donde se realiza el estudio del segmento del perfiles de mercado de Recursos Humanos que interesa a la empresa, es decir, las fuentes a través de las cuales obtener los potenciales candidatos y la segunda es la fase de ejecución, en la que se determinan qué medios utilizar para comunicar la oferta de empleo. 

En la fase de investigación, atendiendo al lugar donde las empresas van a buscar candidatos, hablaremos de reclutamiento interno o externo, entendiendo como reclutamiento interno a aquél en el que los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la empresa; mediante el reclutamiento externo el puesto vacante será ocupado por personas ajenas a la organización. 

El reclutamiento 2.0 es la evolución del modelo de reclutamiento tradicional en el cual las empresas y organizaciones divulgaban al mercado de Recursos Humanos las necesidades de talento y puestos de trabajo a cubrir, pero adaptado a las nuevas tecnologías, ya que en un primer momento, las herramientas digitales eran un canal de comunicación unidireccional donde los candidatos encontraban información acerca de las empresas y sus ofertas de trabajo, siendo un simple mediador entre oferentes y demandantes de empleo. 

Sin embargo, en los últimos años, se ha producido una gran evolución de los procesos de reclutamiento 2.0, ya que la comunicación unidireccional ha dado paso a un sistema de comunicación bidireccional o networking, básica en estos nuevos métodos de reclutamiento, lo cual entendemos que no sólo se trata de publicar una oferta sino de dinamizar los distintos espacios online para interactuar con los candidatos. 

Es importante crear entornos motivadores y de conocimiento en los que potenciales candidatos dialogen, aporten e interactúan con los profesionales de los servicios intermediadores y con las empresas receptoras potenciales de ese talento, pues es asi que creando estas redes de contactos se aborda una de las bases del reclutamiento 2.0 que consiste en buscar candidatos en las redes no sólo cuando se requieren, sino conocerlos antes de que sea necesario reclutarlos. 

El objetivo principal es atraer talento agilizando los procesos de reclutamiento y a la vez mejorar la buena imagen de la compañía, por lo que un empleador activo, debera estar contactando proactivamente con profesionales a través de sus perfiles en redes sociales y dejando atrás el publicar un puesto vacante en una bolsa de trabajo, esperando a que unos cuantos candidatos respondan y revisar numerosos currículums. 

considernado todo lo expuesto anteriormente, podemos afirmar que el reclutamiento 2.0 tiene tanto ventajas como inconvenientes. 

Ventajas: 

Acceso a un mayor número de candidatos (activos y pasivos) y a mayor cantidad de información de los mismos. 

 Mayor contenido que los anuncios tradicionales ya que permiten subir archivos multimedia. 

 Se pueden realizar preguntas de filtrado que sean excluyentes y así agilizar el proceso. 

Permite una mayor segmentación ya que la oferta se puede publicar en sectores profesionales específicos

La cobertura y el alcance de la oferta es más amplio, llegando a un mayor número de candidatos. 

Permite observar y analizar los movimientos de la competencia

Inconvenientes:

Exposición a críticas y comentarios negativos en redes sociales. 

Uso deficiente por parte de los candidatos de las redes sociales. 

A nivel jurídico-laboral no existen antecedentes ni jurisprudencia que resuelva los conflictos que provoca el uso de las redes sociales en procesos de reclutamiento, por lo cual pueden violarse derechos tales como el derecho a la intimidad, la protección de datos personales, la difusión de ofertas e igualdad de oportunidades o el derecho a la no discriminación, favoreciendo el incremento del mercado oculto. 

Bibliografía:

Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Colombia: McGraw-Hill. 

Fernández Acebo, J. (2010). Reclutamiento y selección de personal. Pirámide, Madrid. Galindo, J. C. (2013). La estrategia de selección de recursos humanos y las nuevas tecnologías. Universidad de Valladolid.

Carro R. y Gonzalez, D. (2012). Diseño y medición de puestos de trabajo. Administración de las operaciones. Universidad Nacional de Mar de Plata, Pp. 4-10.

Castaño R. (2005). La gestión integral de recursos humanos. Mnemon Consultores. Universidad de Alcala. No. 291. Pp. 32-38, 153-161.